Как оценивают сотрудников в вашей компании при приеме на работу? Чаще всего основной фактор при приеме на работу - резюме. Красиво, правильно оформленное, если на английском языке - вообще отлично. Конечно, обращают внимание на пунктуальность кандидата. Немаловажен внешний, презентабельный вид. В лучшем случае при собеседовании человеку предложат небольшое тестовое задание, которое связано с будущей работой. На этом традиционный список факторов найма заканчивается. К сожалению, даже такой "полный" список факторов - безнадежно устарел и в 2018 году стал беспомощным, даже вредным. Нанимая сотрудника таким образом, компания едва ли найдет действительно нужного человека. В современных условиях рынка нужно действовать более профессионально и быстро, скажем, так, как описано в этой статье - . Важно за минимальный промежуток времени - скажем, полчаса-час во время собеседования - понять, точно ли этот сотрудник годится для вашей работы.
Подбор и оценка персонала - профессионально и быстро
Чтобы сделать найм персонала эффективным, следует обращать внимание на другие факторы.
Умение сотрудника ставить перед собой четкие цели и достигать желаемых результатов. Скорее всего, вы не нанимаете сотрудников по принципу "за красивые глаза". Значит, вы ожидаете от них четких результатов в строгие сроки. Спросите каждого соискателя, в чем состояли результаты его труда на предыдущем месте работы. Попросите выразить эти результаты не в абстрактном выражении "достиг успеха", а в цифрах - такой-то проект, запущенный тогда-то, позволил компании получить доход в столько-то миллионов. И все сразу станет понятно.
Обращайте внимание на соответствие личных качеств сотрудника и качеств, которые будут нужны для выполнения работы. Простой пример: принято считать, что активные, деятельные люди - эффективные работники. Но будут ли такие люди эффективно работать, скажем, наборщиками текстов. Часами, изо дня в день, на одном и том же месте, печатать похожие друг ну друга тексты? 100% из 100, что активный и деятельный человек взвоет и сбежит. Если не хотите тратить свое и чужое время, сразу ищите подходящих людей.
Оценивайте профессиональные навыки кандидатов на практике. Придумайте практическую часть собеседования. Предложите соискателям прямо сейчас, при вас, выполнить задание или его часть. Посмотрите, как он будет справляться. На словах ведь все супер специалисты и супермены с супервуменами. Ваша задача - проверить, так ли все красиво на самом деле.
Важный нюанс - мотивация персонала
На собеседовании выясните, чем мотивирован человек. Понятно, что недостаточно мотивированные люди сразу должны отсеиваться. Также стоит оставить за чертой тех, кто мотивирован только материально. Те, кому совсем не интересен профессиональный рост, развитие в своей профессии, скорее всего, станут балластом в вашей компании. Оставляйте в коллективе лишь тех, кому действительно интересно развиваться и развивать компанию вместе с вами. Подобные советы есть и в технологии Перформия - .
